邀请函|向华为学习绩效管理与 TUP 股权设计

组织绩效管理之所以成为很多企业的管理难题，很大的原因就在于未能从系统角度开展绩效管理，而只是进行点状管理。所以，有必要建立一个全面的“绩效管理框架”，连接组织绩效从目标到实现再到不断改进的全过程。

01课程收益

1、学习华为高目标、高压力、高激励的管理方法论；

2、学习内部员工的激励方案，导向以奋斗者为本的价值主张，从而提升内部员工人效；

3、学习组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱；

4、学习华为人力资源体系，从优秀的管理中获得企业利润；

5、学习华为股权架构和激励方法，和员工建立命运共同体；

6、学习华为顶层架构设计，通过完善的架构助企业基业长青；

7、落地TUP股权激励，用TUP来打造铁军团队，业绩倍增；

02课程逻辑

1、业务部门跟公司博弈，导致目标下不去，只有目标，没有策略；

2、没有牵引火车头，绩效考核都一样，没有做到“以奋斗者为本”；

3、主张个人绩效而非组织绩效，非组织作战，更多是靠英雄；

4、股权激励没做到位，有部分员工躺着拿钱，而不再奋斗；

5、不确定什么时候给员工股权，没有明确的标准，只是单方面凭贡献；

6、股权份额分配不合理，内部出现混乱，老板压力很大。

03讲师介绍

李俊才

18年华为工作经历

原华为南太平洋地区

CFO原华为特大变革项目总监

讲师背景

1998年加入华为，现役华为公司高级顾问，华为任职18年间，先后担任代表处主管、专业服务总监、特大型变革项目项目经理和南太平洋地区CFO，10年业务管理经验，7年财经管理经验。对华为公司的管理体系、流程建设和经营变革项目管理有深入的研究和实践，作为华为IFS变革项目的主要负责人，带领团队圆满完成变革攻坚和推行，获得公司总裁任正非先生的嘉奖。

专业领域

《以客户为中心的业务流程与组织》、《变革管理》、《人力资源体系》、《财经体系》等

服务的企业

吉利集团、科力普、上汽集团、翔路建设、大疆无人机等主流企业等

洪千武

《OKR管理法则》作者

华为TUP股权激励实战顾问

华为IBM、HayGroup项目组成员

华为海外代表处AT成员

2005年入职华为人力资源管理部

讲师背景

华为总部人力资源管理部（集团人力资源部）：负责干部部长绩效管理工作，整个人力资源体系绩效管理工作。参与IBM和HayGroup人力资源咨询项目，负责绩效管理和任职资格项目中翻英工作，并向海外地区部推广落地。华为巴基斯坦代表处（重大战略性代表处）：以总部人力资源专家身份支持巴基斯坦代表处，HRBP第一次成功落地，支撑了华为第一个5．5亿美金订单的交付。华为拉美片区（委内瑞拉战略性代表处）：负责拉美片区干部任命、绩效管理、任职资格、人岗匹配工作，负责委内瑞拉代表处人力资源和行政工作。组织并落地华为第一次给海外本地员工发放美金的薪酬变革项目。落地拉美片区第一场干部自我批判大会，干部三权分立，干部后备队等干部管理工作。

专业领域

人力资源管理和股权激励TUP，包含企业中长期激励TUP设计、战略性人力资源体系建设、绩效管理、职位职级、任职资格、培养体系建设。

服务的企业

华润江中、特变电工、北京天瑞金地产、广西恒大集团、深安地产、国药天寿、中国移动、邮政储蓄银行、宇通客车、京泰防护、华迅伟业、华采物业、福泽润生等。

04课程大纲（第一天）

1．做大蛋糕：全力创造价值

1）大绩效管理

2）为什么战国时期秦国军队这么强大？

★绩效管理首先要有绩效文化

★华为核心价值观

★客户文化：一切成果发生在组织的外部

★华为的奋斗文化：所有的牛逼，背后都是苦逼

3）商业模式是经营的逻辑

4）战略是经营的过程

5）绩效管理是战略执行的关键

6）企业经营机制本质上是利益驱动机制

7）通过组织定位、独特价值来思考价值创造

8）绩效是算出来的吗？

9）绩效管理导向

2．切蛋糕：正确评价价值

1）绩效考核的困惑与挑战

2）绩效考核的孔雀效应

3）绩效管理分为组织绩效和个人绩效

4）组织KPI和个人KPI必须责任结果导向

5）组织绩效管理总体要求

6）组织绩效：有效支撑公司战略的层层落实和实现组织间的协同运作

7）组织绩效考核方法

8）组织绩效考核要点

9）组织KPI要强化长期战略目标考核牵引

10）组织KPI落实差异化考核

11）组织绩效目标的达成需个人绩效目标的有效承接

12）个人绩效考评：PBC

13）绩效考评：考为主，评为辅

14）绩效考评：自己和自己比

15）组织绩效＝个人绩效之和吗？

16）组织绩效管理程序

17）个人绩效管理程序

18）注意事项

3．吃蛋糕：合理分配价值

1）激励因素差异化拷问

2）华为不同群体的需求不同

3）在我们身边，曾发生过这些让人遗憾的现象……

4）在我们身边，也有这些让人温暖的小事儿……

5）我们可能还不知道的员工心声……

6）传统激励是高成本的，且较难持续

7）激励经典理论：马斯洛需求层次理论

8）激励经典理论：赫兹伯格双因素理论

9）新的激励模式，更关注内在的动机

10）员工要一份事业而不仅仅是一份工作

11）构建利益共同体

12）一杯咖啡吸收宇宙能量，一桶浆糊粘接世界智慧

13）价值分配向奋斗者、贡献者倾斜，不能导向福利制度

14）分钱由“授予制”改为“获取分享制”

15）物质激励必须和非物质激励相结合

16）有效激励的TRUST原则

17）物质激励强化外在牵引力

★华为员工薪酬构成

★工资性薪酬包管控

★奖金的生成及分配管理机制

★华为的虚拟股权操作办法

★华为的TUP激励计划

18）非物质激励激发内在动力，用“”激励

★愿景激励

★危机激励

★赛马机制：给领头狼加满油

★通过高级干部的流动使组织的负熵持续大于正熵

★对干部给予更多的成长激励

★内在动机激励

★学习激励：让最优秀的人去培养更优秀的人

★激励因素差异化管理

04课程大纲（第二天）

1．学华为善用股权激励·构建企业命运共同体

1）华为为什么选择股权激励，如何善用股权激励；

2）激活个体与组织·奋斗为本的华为股权激励；

3）华为TUP股权激励的思想和理念，原则与导向；

4）学习华为，寻找一套合适自己企业的股权激励方案。

2．企业基业长青的基石：公司顶层架构设计

1）上市公司案例：格力电器、腾讯、阿里巴巴（洪老师2020年落地顶层架构设计方案，该公司pre－－IPO）；

2）TUP是所有股权激励的试金石和配股科学算法；

3）股权激励三部曲：TUP，期权，注册股；

4）揭秘华为投资与华为技术顶层架构设计；

5）解码任老板如何只用0．88的股份来控制华为。

3．合理分配价值才能撬动更大的价值创造：TUP股权激励实战落地

用德尔菲专家评估法选出一位学员企业作为

案例，洪千武老师现场为其完成TUP核心要素设计（价值9万元），包括：

1）定目的：企业3－5年战略目标筛选

2）定周期：战略目标周期分析

3）定来源：“增量”奖金创造来源

4）定对象：岗位分析与目标管理

5）定股数：岗位价值贡献

6）定考核：TUP股数考核方法

7）定年度分红：数据测算模型建立

8）定期末分配：数据测算模型建立

9）定机制：TUP份额管理与退出机制

05报名事项

➤适合学员：

董事长、总经理、HRD、CFO等高级经营管理者

➤授课时间：

2021年01月22日－23日

➤学习费用：

5980元／人（含餐）

➤授课地点：

中国●深圳

➤咨询热线：

18620752303（唐老师）

06报名赠送（2020年12月30日截止）

1、课程课件、讲义，报名即送！

课程配套课件、讲义，报名即送，随时学习，随时提升，可自学，也可以直接作为内部培训素材使用。

2、华为管理书籍。

3、华为管理资料。

07学员企业（部分）

镁神化工股份

耀辉实业集团

雷赛智能

西贝餐饮集团

海疆集团

广西云康健

上海友隆实业

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08往期精彩（部分）

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